2026年《諾貝爾獎》（Nobel Prize）自周一（5日）起在8天內陸續公布，周五（9日）登場的是台灣時間晚間7時的《2026年諾貝爾和平文學獎》（Nobel Prize in Peace）。 瑞典皇家科學院宣布，2026年《諾貝爾和平獎》由85歲南非籍法官皮萊（Navi Pillay），以表彰她「為促進和平與國際法所做的努力」。皮萊曾任聯合國人權事務高級專員與國際刑事法院法官。 BREAKING NEWS The Norwegian Nobel Committee has decided to award the 2026 #NobelPeacePrize to Navanethem “Navi” Pillay for her efforts to promote peace and international law. #NobelPrize https://t.co/97vurspw6z — The Nobel Prize (@NobelPrize) October 9, 2026 皇家諾貝爾委員會指出，當今世界面臨著關乎存亡的嚴峻挑戰，包括爆發了久違的大規模戰爭與衝突，在此背景下，國際法已不再只是和平與安全的補充，而是絕對必要的基石。皮萊透過一系列具有歷史意義的國際法庭案件，證明了法律手段有助於防止戰爭與暴力行為。她也致力於加強國際法相關機構的建設。憑藉其獨立性、專業造詣與堅定立場，她已成為當代最受尊敬的國際法學家之一。 在漫長的職業生涯中，皮萊始終堅守普遍法律原則，並保持著堅定的道德準則。從她早年為納爾遜·曼德拉及其他反抗種族隔離制度的人士進行辯護，到後來在當代一些關鍵國際司法案件中擔任法官，貫穿其職業生涯始終的是一條一以貫之的脈絡。 皮萊曾追究國家及國家領導人的責任，並為暴力與衝突的受害者帶來了希望。無論身處何種職位，她始終強調個人與國家遵守法治的責任。
教育
李魚豪/安全與戰略研究人員 前三篇分別談了責任半徑、人才形成，以及如何識人。 如果已經知道一個人目前能承擔多少責任，也判斷他的能力仍有發展空間，下一個問題便是：怎麼培養？很多組織談人才培育，首先想到的是上課、受訓、輪調，或者取得更多證照。這些當然都有作用，但若把「育才」只理解成增加知識與技能，恐怕仍然不夠。 因為人才真正需要擴大的，不只是「會做多少事情」，而是能不能承擔更大的責任、處理更複雜的問題，並對自己的判斷與選擇負責。 換句話說： 育才的核心，不只是增加能力，而是逐步擴大一個人的責任半徑。 若將這個過程拆開來看，大致可以分成七個環節：先確認既有能力，再給予相應權限；依不同人才安排不同歷練；給時間觀察長期結果；提供必要回饋；允許合理錯誤；最後，不把升遷當成人才成長的唯一證明。 一、先有能力，再增加責任 培養人才不能拔苗助長。一個人還沒有穩定完成目前工作的能力，就急著交付更大的責任，最後得到的未必是成長，也可能只是失敗。 因此，育才的第一個原則，不是「趕快給他更大的舞臺」，而是先確認他在現有責任範圍內已經具備相對穩定的能力。 所謂穩定，不是每件事情都不出錯，而是即使遭遇不同情況，仍能掌握任務、辨識問題、找到方法，並從錯誤中修正。 只有當原有責任開始能夠被穩定承擔，才有理由進一步增加新的責任。 所以，人才培育不是一次跳級，而比較像逐步增加負荷。先把一件事情做好，再學會同時處理幾件事情；先對自己的工作負責，再開始對別人的工作結果負責。 二、給任務，也要給相應的權限 有些組織看似願意培養人，實際上卻只增加工作，不增加權限。事情交給他做，資源不能決定；責任要他承擔，人員不能調整；出了問題要負責，做決定之前卻必須層層請示。 這不是授權，而只是把工作往下堆疊。 真正具有培育作用的任務，必須讓一個人在適當範圍內擁有選擇空間。因為沒有選擇，就沒有真正的判斷；沒有判斷，也就很難培養責任。 當然，授權並不等於放任。責任愈大，界線反而愈需要清楚：哪些事情可以自行決定？哪些事項必須回報？哪些風險不能承擔？一旦超出範圍，又應該向誰尋求協助？ 因此，好的授權不是「你自己看著辦」，而是： 我告訴你目的、資源與界線；至於怎麼完成，在一定範圍內由你判斷。 三、將才要給任務，帥才要給取捨 如果不同人才所承擔的責任半徑不同，培養方式自然也不應完全相同。對可能成為將才的人，首先要讓他學習的是任務與責任。 給他明確目標、有限資源與一定程度的自主權，看他能不能把事情完成，也看他在遭遇問題時，是等待指示，還是能夠理解目的、調整方法並承擔結果。 但到了帥才層次，單純「把任務做好」已經不夠。 因為帥才真正要處理的是取捨。這時候應該讓他面對的，不再是一件獨立的工作，而是幾件同時重要、資源卻不足以全部滿足的事情。 讓他決定先做什麼、後做什麼；資源給誰、不給誰；哪些局部成果可以犧牲，才能維持整體目標。 將才的歷練，是把事情做成；帥才的歷練，是知道哪些事情值得做，以及哪些事情必須放棄。 四、相才要給時間，看他留下什麼 相才更難培養。因為制度、人才、資源與組織文化所產生的後果，往往不是幾個月就能看出來。 一項短期看似有效的措施，可能一年後開始產生負擔；一個當下效率很高的制度，可能是靠少數人長期超額承擔才能維持；一個任期內漂亮的成果，也可能只是把問題留給下一任。 因此，如果要觀察一個人有沒有更長期的治理能力，就不能只看他「任內完成多少事情」。 還要看： 他有沒有培養可以接手的人？ 他建立的制度，在他離開後能不能繼續運作？ 他今天為了達成目標使用的資源，有沒有留下日後必須償還的成本？ 當他不再坐在那個位置上，組織留下的是能力，還是對他個人的依賴？ 所以筆者會把三種人才的培育方式概括成三句話： 將才，給任務，練責任；帥才，給全局，練取捨；相才，給時間，練治理。 五、回饋要指出問題，也要說明為什麼 給任務而沒有回饋，只能算使用人力，未必算培育人才。一個人在新的責任範圍裡作出判斷之後，需要有人協助他重新檢視：當時看到了什麼？忽略了什麼？如果重新選一次，是否還會作出相同決定？ 好的回饋，不只是告訴他「這裡做錯了」，而要讓他理解： 錯的是資訊判斷、優先順序、溝通方式，還是對後果的估計？ 如此才可能把一次經驗轉化成下一次可以使用的能力。這也是良師、前輩與主管在育才過程中的重要作用。 他們真正要留下的，不只是答案，而是思考問題的方法。 六、允許犯錯，但不能容許重複犯同樣的錯 培育人才必然伴隨風險。如果組織完全不能接受錯誤，就很難真正授權；沒有授權，也很難知道一個人在真實責任下會怎麼判斷。 但「容錯」不能理解成犯錯都沒有關係。 真正有意義的容錯，應該建立在幾個條件上：錯誤是否出於合理判斷？是否事先評估過風險？發現問題後是否立即處理？事後是否願意檢討並修正？ 而前一個階段的回饋，正是判斷錯誤究竟有沒有轉化成學習的重要依據。 如果問題已經被指出、原因也已經釐清，一個人卻仍反覆在相同地方犯下相同錯誤，那就不能一直用「培養人才」來解釋。 這時候需要重新判斷的，可能是他的能力、態度，甚至是否適合承擔這項責任。所以培育人才真正要觀察的，不是「有沒有犯錯」，而是： 犯錯之後，有沒有形成新的能力。 七、不要把「升遷」誤認為「培育成功」 最後還有一個很重要的問題。人才培育的成果，不應只有升遷。 有人經過多年歷練，成為極為成熟的專業人才；有人適合帶領小型團隊；有人可以整合不同部門；也有人具有處理更長期制度問題的能力。 如果組織只有一條向上的管理職務階梯，就很容易把「升任主管」當成人才成長的唯一證明。 結果可能出現兩種浪費。 一種，是把優秀的專業人才推到他並不適合的位置；另一種，是讓不願意擔任主管的人認為，只要不往上升，就等於沒有發展。 因此，育才真正要做的，不是把每一個人都培養成主管，而是讓不同的人，在適合自己的方向上增加能力與責任。 責任半徑可以向外擴大，也可以在某一領域向內深化。 兩者都是人才成長。 育才，本質上是有控制地交出責任 綜上所述，人才不是靠幾堂課「培養出來」的。 課程可以提供知識，前輩可以提供經驗，制度可以提供機會，但一個人能不能真正成長，最終仍要回到實際責任之中接受檢驗。 先讓他做事。再讓他作決定。再讓他面對取捨。最後讓他承擔決定所留下的後果。 在這個過程中，組織一方面要給予空間，另一方面又必須保留必要的界線、回饋與修正。 因此，育才不是放手不管，也不是永遠替他把風險擋掉。 育才，是在可承受的風險範圍內，逐步把更大的責任交給一個人，看看他能不能接住。如果接得住，再往外一步。如果接不住，就回頭看問題究竟出在能力、經驗、方法、意願，還是這個位置原本就不適合他。 知道怎麼識人，是第三步；知道怎麼育才，是第四步。 但一個人即使被培養出來，如果最後放錯位置、給錯任務，甚至因為組織制度而把人才消耗掉，前面的努力仍可能白費。 所以接下來還有最後一個問題：人才培養出來之後，我們真的會用嗎？ ※以上言論不代表梅花媒體集團立場※
李魚豪/安全與戰略研究人員 前兩篇分別談了什麼是「責任半徑」，以及一個人的責任半徑可能如何在家庭、成長經驗、良師益友與後續歷練中逐步形成。 接下來便會遇到人才培育中最困難，也最容易看錯的一個問題： 我們怎麼知道，眼前這個人的責任半徑到底有多大？ 這其實就是「識人」。 所謂識人，不是憑第一印象判斷一個人的好壞，也不是替人貼上「有才」或「無才」的標籤，而是盡可能了解一個人目前具備什麼能力、還可能發展到哪裡、願意承擔什麼，以及什麼樣的位置比較適合他。 談人才時，人們很容易使用「大才」、「小才」、「有沒有領導能力」這類說法。但若只看學歷、考績、口才、一次任務成果，甚至長官個人的印象，就很容易把不同層次的能力混在一起。 有人工作做得快，不代表判斷一定好；有人很會說，不代表真的能做；有人服從性高，不代表能夠獨立承擔；有人企圖心很強，也不等於適合領導別人。 因此，識人不能只問：「這個人厲不厲害？」 至少還應該回答六個問題： 現有能力是否足以勝任？ 是否具備持續學習與修正能力？ 能否作出適切的判斷與取捨？ 能否與他人協作並帶領團隊？ 能否承擔決策及其後果？ 是否願意承擔更大的責任？ 這六個問題，分別對應現有能力、學習與修正能力、判斷與取捨能力、共事與整合能力、責任承擔，以及個人意願。 一、現有能力是否足以勝任 一個人能否理解自己的任務、掌握必要資訊、完成工作並對結果負責，是最基本的觀察。如果連目前位置都無法穩定勝任，就很難合理推論他已經具備承擔更大責任的條件。但現有能力只能證明「現在做得到什麼」，不能直接證明「換到另一個位置仍然做得到」。 2019年刊於《The Quarterly Journal of Economics》的研究〈Promotions and the Peter Principle〉，以131家企業的業務人員為研究對象，發現企業確實容易依據既有銷售績效決定晉升；然而，一個人在原有業務工作的表現，與升任主管後所需要的管理能力，並不是同一件事情。 這不是說表現好的人不應升遷，而是提醒我們： 做好原來的工作，與做好下一個職務，是兩件不同的事。 二、是否具備持續學習與修正能力 有些人的強，是建立在對既有工作非常熟悉。一旦環境、任務或規則改變，原本有效的方法便可能失去作用。另一種人未必一開始表現最好，卻能從錯誤中調整、吸收別人的經驗，再逐步建立新的方法。所以識人不能只看「他現在會多少」，還要觀察他的能力是否仍具有發展空間。 當他遇到沒做過的事情時，會怎麼處理？ 有人第一反應是尋找過去的答案；有人會先重新理解問題；有人知道自己不懂，願意詢問比自己專業的人；也有人在錯誤發生後，首先想的不是如何修正，而是如何證明自己沒有錯。這些反應，往往比熟悉工作中的熟練程度更值得觀察。 真正重要的，不是一個人會不會犯錯，而是： 他犯錯以後，下一次有沒有變得不一樣。 三、能否作出適切的判斷與取捨 責任半徑愈大，問題通常愈少只有一個標準答案。 時間有限、預算有限、人力有限，不同單位也可能同時提出合理要求。到了這個時候，困難之處已經不是「事情會不會做」，而是什麼應該先做、什麼可以延後、哪些風險值得承擔，以及哪些事情即使有能力完成，也未必值得投入資源。 在責任較小的範圍裡，問題可能是： 「我要怎麼把這件事情做好？」 責任再擴大一些，問題會變成： 「這件事情是不是現在最應該做的？」 再往外擴大，則必須繼續追問： 「做了這件事情，其他地方要付出什麼代價？」 因此，判斷一個人的能力，不能只看他下決定夠不夠快。 決斷快，不等於判斷好。真正要看的，是他是否知道自己掌握哪些資訊、還缺少哪些資訊；能不能分辨重要與次要；能否說明自己為什麼作出某個選擇，以及是否願意接受選擇所帶來的結果。 這也涉及另一項能力：對複雜問題的處理程度。 有些人在任務單純時表現很好，但當數項工作同時出現、彼此又會相互影響時，就容易顧此失彼；另一些 人則能在多項任務、不同利益與資訊不完整的情況下，仍然整理出優先順序。因此，本文所說的「大才」與「小才」，並不是誰比較聰明，更不是人的價值高低。 真正要討論的是： 一個人能穩定承擔多少彼此相關、彼此衝突，而且沒有標準答案的問題。 四、能否與他人協作並帶領團隊 責任半徑愈大，一個人愈不可能靠自己完成所有工作。所以「自己很能幹」到了某個階段，已經不足以證明他能承擔更大的責任。 真正需要觀察的是： 他能不能把事情說清楚？能不能把工作交給別人？能不能接受部屬的方法與自己不同？遇到比自己專業的人，他願不願意聽？ 當部屬犯錯時，他能不能分辨究竟是人的問題、制度問題，還是自己沒有交代清楚？ 這些問題其實都在檢驗同一件事情： 他究竟只會自己把事情做好，還是已經能讓一群人共同把事情做好。這也是從個人能力走向組織能力的重要分界。 五、能否承擔決策及其後果 責任並不是權力的附屬品。真正的責任意味著：當事情沒有按照預期發展時，仍然必須處理後果。 因此，看一個人是否具有承擔能力，不應只看順利時敢不敢下決定，更要看事情出問題之後，他怎麼處理。 成果好的時候，他怎麼分配功勞？ 事情失敗時，他又怎麼面對責任？ 出了問題，他首先尋找原因，還是首先尋找應該由誰負責？ 如果一個人只願意取得決策權，卻不願承擔決策所產生的結果，那麼即使職位很高，也不能據此判斷他的責任半徑真的很大。 六、是否願意承擔更大的責任 這一點經常被忽略。有能力承擔更大的責任，不代表一個人一定願意承擔。有人專業能力極佳，卻不想管理別人；有人能處理複雜工作，卻不希望自己的生活長期被更大的組織責任占據。 這不是能力不足，而是個人的選擇。 因此，人才培育不能把「往上升」當成唯一答案。一個成熟的組織，應該容許優秀的人留在適合自己的位置，而不是把所有表現好的人都推向管理職務。 這裡也必須區分兩件事情： 能不能承擔，是能力問題；願不願意承擔，是選擇問題。 兩者不能混為一談。 識人最容易犯的五個錯 即使知道應該觀察哪些能力，實際判斷時仍然很容易被表象誤導。 是把專業能力當成全面能力。某項工作做得最好的人，不一定最適合管理從事這項工作的人。 是把口才當成判斷力。說話流利、反應快、擅長表達，當然可能是一項優勢，但不能取代真正的決策品質。 是把服從當成責任感。按照指示完成任務，可以證明一個人的可靠程度；但能不能在沒有明確指示的情況下理解目的、作出判斷並承擔結果，是另外一項能力。 是把企圖心當成領導能力。想要升遷、願意競爭、希望取得更大的權責，只能說明一個人的企圖心，不能直接證明他具有帶領他人的能力。 是把一次成功當成穩定能力。一次重大任務完成得很好，可能來自個人能力，也可能同時受到資源、團隊、時機與其他條件影響。沒有經過不同情境反覆觀察，很難只憑一次成果就判斷一個人的真正責任半徑。 識人，不是看一眼，而是反覆驗證 所以，識人不能靠一次考核，也不能只靠一次重大任務。比較可靠的方法，是逐步改變一個人所面對的責任條件。 先給他一件事情，看他能不能把事情做好。再讓他帶幾個人，看他能不能讓別人一起把事情做好。 再給他有限的資源，看他如何分配。再給他彼此衝突的任務，看他如何取捨。再讓他處理沒有明確答案的問題，看他如何判斷。 最後把時間拉長，看他今天作成的決定，半年、一年以後留下的是成果，還是新的問題。 換句話說： 識人不是憑印象猜測一個人的上限，而是透過不同任務、不同責任與不同時間尺度，反覆驗證他的責任半徑。 如此才能避免兩種錯誤。 一種，是把還沒有準備好的人過早放上不適任的位置；另一種，則是因為一個人目前職位不高、表現不搶眼，就太早認定他的能力只能到此為止。 因此，「大才」也不是一張永久有效的標籤。 一個人在某個階段能承擔的範圍有限，經過歷練後可能擴大；也有人到了某個階段之後，更適合持續深化既有專業，而不是再擴大管理責任。 真正的識人，不是急著替一個人決定他最後能走到哪裡，而是盡可能準確地回答三個問題： 他現在在哪裡？下一步可以走多遠？又需要什麼條件，才適合把更多責任交給他？ 先識人，才能知道應該怎麼育才；知道人才適合往哪裡發展，才可能真正用對人。 知道一個人的責任半徑有多大，是第三步。 第四步，才真正進入人才培育的核心： 如果這個人的責任半徑還能擴大，我們究竟應該怎麼培養他？ ※以上言論不代表梅花媒體集團立場※
國民黨立委翁曉玲今天（6日）表示，本周國際間最受關注的教育新聞，就是法國高中生學運。由於偏鄉缺老師引發法國高中生示威抗議，9月中旬爆發以來，發生多起暴力衝突事件，已有超過5000人被捕，約9成是未成年學生，且有20多所學校遭到焚毀或洗劫，至今約有500所中學關閉，造成法國嚴重的治安與校園危機。翁曉玲認為，台灣應引以為鑑。 翁曉玲說，事件發生至今，預料今日將有更大規模、全國性的學生抗議活動，法國政府嚴正以待，避免發生更嚴重的傷害。觀察這次法國高中生發起示威抗議的主因，乃是教師短缺、教室擁擠和校舍破舊；其中又以「教師不足」的問題，益發引起學生的不滿與憤怒。 翁曉玲指出，事實上，法國並不是每一所高中、每一科目都缺老師，而是愈是偏遠、弱勢、貧困區的學校，愈是數理化重點科目領域，愈是需要老師的地方，往往就愈難留住老師，也愈不容易招聘到老師。 她指出，當然，這件事情背後可能存在一個更深層的問題，就是：「為什麼法國年輕人現在不願意當老師了？」這可能與法國教師薪資、退休制度、工時及學校教育環境等問題有關。 翁曉玲表示，現實地說，當一個法國大學生比較教師和其他需要大學學歷的職業、評估教師的「收入＆壓力＆自由度」組合後，教師工作其實是愈來愈沒有吸引力。 而法國目前發生的問題，台灣何嘗不是遇到相同困境？簡單說，就是都遇到了「結構性的教師吸引力危機」。當教師職業不再具有吸引力，學校留不住人、招不到人時，不僅影響下一代的教育、公民素養和競爭力有關，更會連動影響家庭、社會、國家的安定與發展，這是很嚴重的國安問題。 她表示，目前台灣高中以下學校教師缺額問題嚴峻，短缺近千位正式教師，很多學校是聘不到年輕新進教師，現職教師又盤算著提早退場，校方苦不堪言，忙著拜託退休老師回校兼課。民進黨政府若只治標不治本，認為偶爾調個鐘點費、專業加給、主管加給、選前才調加個3至4％薪水，就可留住老師，這是痴人說夢，因為老師們早就看穿「每到選前就略施小惠騙選票」的戲碼了。 「法國高中生學運事件，台灣應引以為鑑！」翁曉玲預告，新會期即將開議，她會持續推進《軍公教人員待遇調整條例》草案、提案修法「鬆綁退休軍公教人員再任公教職的薪資上限」、並督促政府改善教師工作環境，希望能即時扭轉當前「有校無師」的教育困境。
今天（5日）是世界教師日，也是聯合國教科文組織（UNESCO）與國際勞工組織（ILO）於1966年共同通過《教師地位建議書》60周年。全國教師工會總聯合會今天召開記者會，提出廢除校事會議、行政專職化、核實補償工時等3項訴求，呼籲政府以具體政策改善教師工作環境，「與教師同行」。 全教總指出，台灣亦面臨前所未有的教育危機，包括濫訴干擾、薪資停滯、行政工作超載等，都是讓師資持續流失的原因。依據UNESCO的資料，2015至2022年間，全球小學教師的離職率從約4.6％上升到9％，此結果也隔空呼應著台灣的現況：2020至2024年間，高中以下教師離職人數從179人增加到262人，成長46％。 剛過去的928教師節前夕，全教總與各縣市會員工會公布「四大面向、十大訴求」的教育政見，試圖阻止師資土石流繼續崩塌。此次全教總結合世界教師日主題，提出3項核心訴求，要求政府用具體政策回應，全面提升教師地位。 首先是捍衛教師專業，杜絕濫訴、廢除校事會議。全教總表示，1966 年《建議書》第67條明文保障教師的專業自主權，並強調在促進親師合作的同時，「應保護教師免受家長對教師專業職責範圍的不當或無端干預」；第68條更要求學校接到家長申訴後，應透過校長先行溝通，並保障教師於調查程序中的公平性。 日前，教育部次長張廖萬堅表示，預計雙十連假前會公布讓老師有感的校事會議精進方案。全教總說，校事會議制度屢遭濫用，導致親師互信徹底崩解、校園寒蟬效應蔓延。全教總理事長葉青芪認為，在廢除校事會議的目標達成前，此次解聘辦法的修正能否在「小案不辦、濫訴有責、冤案補償」上有所進展，是教育部展現「捍衛教師專業」決心的關鍵。 第二是提升教師工作地位，專職行政支援與合理工時保障。全教總指出，1966 年《建議書》第85條與第87條明確指出：「由於教師是寶貴的專業人員，其工作安排與協助應避免浪費其時間與精力；為使教師能專注於專業任務，學校應配置輔助人員以執行非教學職務。」 為改善教師的「工作地位」，全教總主張應落實行政減量、增置專職校安人員，讓教師心力真正回歸教學本質；並保障教師「離線權」，消除下班後的隱形工時，維護教師身心健康及基本勞動人權。 第三是投資教師、型塑教育未來；了解勞動有價，核實補償額外工時。全教總表示，《建議書》第115條和第118條強調，教師薪酬應反映其專業價值與所承擔的各項責任，且「超出正常最高授課或工作時數者，應按核定標準支領額外報酬」；第94至100條亦保障教師應享有帶薪休假權益。 全教總認為，台灣教師經常須配合教育局處或學校要求、參與各類重大活動，而於假日出勤時，往往因政府未核實編列預算編列，被要求只能換取補休，補休時還須自付代課鐘點費。「投資教師就是投資教育未來」已是國際共識，政府應核實編列預算補償額外工時，歸還教師真正的勞動價值，型塑台灣教育的永續未來。
115年度智慧科技素養與程式設計創新應用競賽頒獎典禮，今天（4日）在台北市私立泰北國際雙語學校舉行，來自全台各地的參賽師生、家長齊聚，共同見證年度科技教育競賽成果。活動邀集前教育部長吳清基、前教育部常務次長兼建國科技大學董事長林騰蛟，以及主辦單位國立台灣師範大學特聘教授張玉山、台北市政府教育局資訊教育科科長卓育欣、台灣校園人工智慧教育協會理事長伍必中、泰北國際雙語學校國小部校長鄭雅芬，全台參賽師生與家長齊聚，共襄年度科技教育盛事。 吳清基致詞表示，面對人工智慧（AI）快速發展，科技素養已成為新世代學生的重要核心能力。學校除了傳授基礎知識，也應鼓勵學生透過實作、探索與創新，從小培養解決問題的思維，才能面對未來全球競爭。 林騰蛟則表示，台灣長期推動科技教育向下扎根，也是全球較早將科技領域納入國中小學課程的國家之一。他認為，讓學生從國小階段接觸AI及程式設計，有助於培養邏輯思考與科技應用能力，期盼未來能培育更多具國際競爭力的台灣科技人才。 主辦單位台師大特聘教授張玉山則提出「AI＋BI＝CI」的教育概念，其中AI代表人工智慧（Artificial Intelligence），BI代表人本基礎智慧（Basic Intelligence），CI則是創新智慧（Creative Intelligence）。他表示，AI時代的教育不能只停留在知識記憶，更重要的是培養學生思辨、判斷與創造能力，透過實際操作讓孩子建立科技素養，並將AI工具轉化為解決問題及創新的能力。 張玉山指出，競賽除了是成果展現，也是學生實際運用科技解決問題的學習場域。透過程式設計與創新應用，讓學生在嘗試與修正過程中累積經驗，培養跨領域思考及持續探索的能力。 台北市私立泰北國際雙語學校為百年名校，屢獲國家經理人獎肯定，校園環境與教學設備持續升級優化。本次活動由泰北國際雙語學校提供場地，校方國小部校長鄭雅芬表示，學校很榮幸承辦此次科技教育活動，也感謝主辦單位、指導教師及家長支持。未來校方將持續重視科技教育，提供學生接觸新興科技及實作學習的環境。 活動現場也安排AI數位人展演，由「哈波老師」透過數位人形式擔任主持，將人工智慧技術融入頒獎典禮，讓參與師生及家長近距離體驗AI應用，增添活動科技元素。 主辦單位表示，隨著AI快速進入教育、產業及日常生活，科技教育的重點已逐漸從單純學習工具操作，轉向培養學生理解科技、運用科技及創新應用的能力。透過競賽提供學生實作舞台，也希望讓科技素養從校園扎根，為未來人才培育奠定基礎。
夢想如何從「模糊」變得「清晰」？社團法人翻轉教育與行動學習學會（FEALA）、臺北市立忠孝國民中學及臺北市忠孝扶輪社攜手推動「夢想清晰 Dream Clarity」計畫，於9/30上午在忠孝國中舉行計畫開幕暨經費捐贈儀式。臺北市忠孝扶輪社挹注新臺幣55萬元公益經費，預計超過500名學生受惠，透過閱讀、生涯探索、AI素養及學習空間改造，陪伴國中生從認識自己開始，一步步找到未來方向。 開幕暨捐贈儀式由忠孝國中校長黃微清主持，FEALA祕書長李佳容博士、臺北市忠孝扶輪社社長劉俊賢，以及教育、公益與社會各界貴賓、學校師生、家長會代表及扶輪社友等80多人共同出席，見證學校、公益團體與非營利組織跨界合作，為學生打造更多元的學習支持系統。 黃微清校長表示，忠孝國中以「幸福、創新、智慧、永續」為四大校園願景，並以「幸福忠孝・全人卓越」為核心信念。此次透過「夢想清晰」計畫導入外部專業及公益資源，結合「忠孝學習羅盤」所倡議的成就力、跨界力、思創力、生命力及博雅力五大核心素養，希望讓孩子不只累積知識，更能在探索過程中認識自己的興趣與優勢。 圖／夢想清晰、計畫目標。 FEALA祕書長李佳容博士指出，「夢想清晰」不是一次性的講座，而是一套結合軟硬體、長期陪伴學生的學習支持計畫，內容涵蓋「閱讀與生涯探索」、「AI素養與思創力」及「新世代學習空間」三大面向。 在閱讀與生涯探索方面，計畫將充實校園圖書館藏，透過每週晨讀與共讀機制培養學生閱讀習慣，同時邀請不同領域職人走進校園舉辦「生涯大師講座」，以真實人生經驗拓展學生視野，讓孩子從他人的故事中，看見更多未來的可能。 面對AI快速發展，計畫也將AI素養正式帶進學習現場。透過「AI提問力」及「蘇格拉底式AI對話」等課程，引導學生學習如何提出好問題、查證資訊、進行批判思考，並透過「一頁式微雜誌」整理與表達學習成果，讓AI從單純「找答案」的工具，轉化為協助思考與探索的學習夥伴。 除了課程內容，計畫也將改善校園學習環境，包括打造具有溫馨氛圍的「溫馨小棧」，並優化閱讀及自主學習場域，將閱讀、自主學習及社會情緒學習（SEL）融入學生的日常校園生活。 「夢想清晰 Dream Clarity」計畫自即日起持續推動至2027年寒假前，並預計於2027年1月舉辦初步成果發表會，讓學生分享學習歷程與自己的夢想藍圖。 圖／與會嘉賓合影留念。 從一本書、一個問題，到一次與AI的對話，三方期待透過教育現場、專業團隊與公益力量的串聯，建立「一個都不少」的學生陪伴網絡，讓孩子有機會看見自己的特質與可能性，讓原本模糊的夢想，逐漸成為可以想像、規劃，甚至付諸行動的未來。
愛國者飛彈、35快砲開進高雄校園。左營高中29日起舉辦「全民國防教育暨交通安全、反毒宣導活動」，並規劃「空軍周」系列體驗，讓學生近距離接觸國防裝備，在專業解說與實際體驗中，認識國防科技與國軍任務。 此次「空軍周」為期三天，至10月1日下午2時30分止。活動由空軍高雄招募組、南區招募中心及左營高中教官室共同規劃，並結合空軍飛指部、空軍防空暨飛彈指揮部、空軍官校、空軍航技學院等等單位，透過裝備展示、專業解說及體驗活動，將全民國防教育從課堂延伸到校園現場。 活動安排愛國者飛彈系統進駐校園。空軍人員現場介紹裝備特色及防空任務，學生以班級為單位登上展示平台聆聽解說，透過近距離觀察與互動，認識防空系統在國家安全中的角色，完成解說後也留下與班級合影。 另一項吸睛活動則是35快砲裝備體驗。學生聆聽專業人員解說後，在空軍人員全程指導及安全維護下，配戴鋼盔等相關裝備，實際體驗裝備上部機構的旋轉操作。活動採低速、安全方式進行，讓學生透過親身參與，了解防空武器系統的基本運作概念。 參與活動的學生表示，平常只能透過電視或網路看到國防裝備，這次能在校園近距離觀察愛國者飛彈，還能聽空軍人員解說，覺得既新鮮又震撼；另一名學生分享，實際體驗35快砲後，才發現國防裝備背後有許多專業知識，也更了解國軍平時肩負的任務，期待未來還有更多這類實際體驗。 左營高中校長林百鴻說，全民國防教育不只是課本上的知識，更要讓學生看得到、聽得懂、親身體驗。透過空軍各單位進入校園，將較為抽象的國防議題轉化為具體、生動的學習經驗，引導學生認識國軍、國防科技與國家安全的關聯，也從中培養公共安全意識與責任感。 為確保活動安全，各項裝備均由空軍專業人員負責操作及說明，學生參與體驗時須依工作人員指示及相關安全規範進行。校方希望他過此活動，在寓教於樂中深化國防素養，建立對國家安全的基本認識。
今（28）日是教師節，總統賴清德在臉書發文表示，教育部已啟動「AI人才方舟計畫」，從今年到2029年將投入117.55億元，支持教師提升數位與AI教學專業；強調政府會持續傾聽教育現場的聲音，改善教學環境，讓老師獲得應有的尊重與支持。不過，台灣教育產業工會日發起「2026教師節教師意見調查」活動。基層教師為過去一年中央教育施政打分數，滿分十分，平均僅2.37分，近八成教師給予負面評價。 賴清德今日教師節在臉書發文，向全國教師致上最深的感謝。並且表示，教育部已啟動「AI人才方舟計畫」，從今年到2029年將投入117.55億元，支持教師提升數位與AI教學專業，打造中小學AI學習環境。 賴清德說，政府會持續傾聽教育現場的聲音，改善教學環境，讓老師獲得應有的尊重與支持，安心投入教學。謝謝所有老師為孩子付出的心力「祝大家教師節快樂」。 此外，為掌握第一線教育工作者的真實心聲，台教產9月7日至14日發起「2026教師節教師意見調查」活動。本次調查採網路問卷方式進行，填答對象涵蓋全台22縣市各階段教育工作者，最終共計回收3322份有效問卷。調查結果顯示，台灣教育現場正面臨嚴重的治理危機。 根據調查數據結果，基層教師對中央教育施政呈現壓倒性的「集體不信任」。其中，教育施政滿意度全面崩潰：中央教育施政整體平均分數僅有2.37分（滿分 10分），高達79.0%的教師給予負面評價分。其中(59%為0–2分強烈不滿意、20%為3–4分重度不滿意)；更有高達24.74%（相當於每4人就有一人）直接給予0分的極端絕望值，而認為尚可或滿意（7–10分）者僅占3.70%。 另台中市與台北市更有高達兩成與一成六的教師，直接要求「教育部長下台負責」。關於校事會議防濫訴成跨身分最高共識，高達82%的教師將「檢舉門檻與防止濫訴機制」列為最迫切的制度期待，透過交叉分析更發現，60%的教師同時感受「濫訴壓力未減」與「程序保障不足」，陷入深刻的制度性無力感。 台教產理事長郭彥成指出，「全台不及格的評分，就是教育體制崩潰的鐵證！」教育部長應為施政失能負起政治責任。為此，台教產誠摯呼籲賴政府即刻啟動整體教育環境的結構性改革，從中央端根本翻轉現行制度困境，還給第一線教師一個具備尊嚴、安全與專業保障的教學職場；否則已經變質的教育體制，將走向無法挽回的悲劇。
今天（28日）是教師節，繼去年首度恢復為國定假日並放假之後，今年是第二年全國教師放教師節。國民黨團表示，推動《紀念日及節日實施條例》三讀通過，讓教師節恢復成為國定假日，理由除了尊師重道不能只是口號，教育現場的辛苦需要被看見，更是要讓社會重新記得老師的價值。 台灣2001年開始實施周休二日，教師節改為「只紀念、不放假」。2025年國民黨團主導《紀念日及節日實施條例》修正案，同年5月9日立法院三讀通過，5月28日由總統公布施行，正式將9月28日教師節恢復為全國國定假日。去年9月28日，全國教師迎來了25年來首個可以自在放假的教師節。 國民黨團表示，每個人的人生裡，都有一位改變自己的老師：「可能是第一個教你寫名字的人，可能是陪你熬過升學壓力的人，也可能是在你想放棄時，把你拉回來的人。」老師教會我們的，從來不只是課本上的知識。 國民黨團表示，推動教師節放假，理由很簡單。首先尊師重道，不能只是口號。每年到了教師節，大家都說感謝老師，但老師照樣上課、改作業、處理行政。把感謝寫進法律，讓老師真正休息一天，才是實實在在的尊重。 其次，教育現場的辛苦，需要被看見。國民黨團說，現在的老師，面對的不只是教學。家長溝通、行政報表、校園事件，壓力一年比一年重。放一天假無法解決所有問題，但它代表國家願意正視老師的付出。 最後，是讓社會重新記得老師的價值。國民黨團表示，國定假日不只是休息，更是一種全民共同的記憶。當全社會為老師停下腳步，下一代才會懂得「老師」這兩個字有多重。 國民黨團也承諾，會繼續站在教育現場這一邊，從改善教師工作環境、減輕行政負擔，到守護校園安全，一步一步把事情做好。