賴政府規劃明年再次普發現金1萬元，預計耗費2357億元。全國教師工會總聯合會（全教總）今天（15日）表示，超徵稅收不代表國家真的有餘錢，應該優先撥補勞保及軍公教退撫基金。 全教總指出，近年政府各式現金發放與補貼政策層出不窮，動輒耗費數百億、數千億元，卻對勞保及軍公教退撫基金長年累積的龐大潛藏負債，缺乏足以確保永續的財務改善方案。 全教總理事長葉青芪指出，根據政府相關財務資料，截至2025年底，中央及地方政府潛藏負債已突破21兆元，其中勞保潛藏負債超過14兆元，軍公教退撫基金未提存退休金精算應計負債亦高達約2.9兆元。這些龐大的數字，反映政府未來必須面對的長期退休給付財務壓力，將使全體受雇者的退休生活處於極大風險。 葉青芪說，然而，面對如此嚴峻的財政警訊，政府卻一再以經濟成長、稅收增加、財政有餘裕為由，推出動輒數千億元的普發現金政策，令人質疑政府的施政究竟是著眼國家長遠發展，還是僅追求眼前的政治紅利？ 「稅收超徵不代表國家真的有餘錢！」全教總強調，政府不能只計算今年多收了多少稅，卻不計算未來還有多少退休給付責任尚待履行。當政府還背負著如此龐大的退休財務責任時，卻急著將財政餘裕用於普發現金，無異於殺雞取卵。尤其令人難以接受的是，政府一方面反覆強調退休基金財務危機，要求勞工、軍公教及退休人員共同承擔年金改革的風險與代價；另一方面，卻又能輕易提出動輒數千億元的普發現金政策。當政府要求人民為年金永續犧牲權益時，自己是否也應展現相同的財政紀律？難道退休基金的財務缺口只能要求受雇者承擔，政府卻可以繼續大手筆撒錢？ 葉青芪說，國家的財政責任不能只看眼前，普發現金固然能讓民眾短期受惠，卻無法解決退休基金結構性的財務困境。尤其各行各業面臨人才流失、薪資偏低，又缺乏穩定保障的退休制度，均加深受雇者的不安。將超徵稅收形成的可運用財政餘裕，優先編列預算撥補勞保及軍公教退撫基金，不僅是履行政府對勞工及軍公教人員的退休承諾，更是減輕下一代財政負擔、落實世代正義的必要作為。 葉青芪強調，政府宣稱普發現金不會增加舉債，但「沒有增加今天的舉債，不代表沒有留下明天的負擔」！當龐大的退休基金潛藏負債仍未獲得充分處理，政府卻選擇將數千億元的財政資源用於一次性現金發放，即使帳面上沒有新增公共債務，也不代表這就是符合世代正義的財政決策。 全教總呼籲，政府應重新檢討財政資源的分配優先順序，將超徵稅收所形成的可運用財政餘裕，優先投入勞保及軍公教退撫基金，並建立制度化、長期且穩定的財政撥補機制，逐步改善潛藏負債問題。政府應以具體財務改善措施展現對退休制度永續的承諾，而非一再將一次性現金發放當做施政成績。
教育
北大新結構經濟學研究院院長林毅夫，再獲國際經濟學界重要榮譽。本月8日，世界計量經濟學會（The Econometric Society）公布2026年新任會士名單，林毅夫名列其中，北大新結構經濟學研究直至12日才在官網公開，引發關注。 計量經濟學會地位崇高 2026年新選30名會士 根據世界計量經濟學會公布的2026年會士名單，今年共30人獲選，林毅夫是其中之一。美國聖路易斯華盛頓大學經濟系18日發布的公告，也列出林毅夫的名字，並將該學會定位為致力於推動經濟理論與數學、統計學相互結合的國際學術組織。 世界計量經濟學會成立於1930年，研究範圍涵蓋經濟理論、計量經濟學及相關數學與統計方法。學會出版的《Econometrica》是經濟學領域的重要學術期刊，並透過國際學術會議及研究出版，促進經濟學理論與實證研究發展。 會士（Fellow）並非一般會員資格，而是由學會依學術成就遴選的榮譽。獲選者來自不同國家及研究機構，研究領域涵蓋經濟理論、計量方法、總體經濟、產業組織及發展經濟學等。2026年名單中，除林毅夫外，還包括麻省理工學院、芝加哥大學、哥倫比亞大學、普林斯頓大學及賓夕法尼亞大學等校學者。 從台灣軍官到經濟學家 1979年金門泅水赴陸 林毅夫的學術成就之外，最為外界熟知的，是他早年從金門游泳前往大陸的經歷。 國際貨幣基金（IMF）旗下《金融與發展》（Finance & Development）2012年曾對林毅夫進行專訪，他1952年生於台灣宜蘭，原名林正義，曾就讀台大，後進入陸軍官學校，並取得政治大學企業管理碩士學位。1979年，他以陸軍軍官身分駐守金門，當年5月游泳渡海前往大陸，抵達福建廈門一帶。 這段經歷曾引起兩岸高度關注。英國《衛報》2008年報導他獲任世界銀行首席經濟學家時，也以「游泳到中國的人」形容其特殊的人生轉折。報導說，林毅夫當年游過約2,000公尺的海域前往大陸，之後取得經濟學相關學位，逐步建立研究與政策經歷，最終進入世界銀行高層。 從金門赴陸後，林正義才改名林毅夫，進入北大攻讀政治經濟學，1982年取得碩士學位。其後前往美國芝加哥大學深造，研究經濟發展、農業改革及制度變遷等課題，並於1986年取得經濟學博士學位。 芝加哥大學深造 舒爾茨賞識成為學術轉折 林毅夫赴美留學過程，有一段重要的學術因緣。他在北大求學期間，曾為到訪的芝加哥大學經濟學家、諾貝爾經濟學獎得主舒爾茨（Theodore Schultz）擔任翻譯。舒爾茨注意到他的學術潛力，協助他取得赴芝加哥大學深造的機會。 芝加哥大學校刊曾報導，林毅夫取得博士學位後，繼續在耶魯大學從事博士後研究，之後返回北京，於1987年進入北京大學任教。 他的研究重點逐漸聚焦中國經濟改革、農業制度、產業發展及經濟成長。林毅夫不僅研究經濟數據，也試圖從制度與產業結構的角度，解釋發展中國家如何透過資源配置、技術進步及政策調整，推動經濟成長。 1994年，他創辦北大中國經濟研究中心並擔任創始主任。該中心後來發展為北京大學國家發展研究院的重要前身，成為中國經濟研究與政策討論的重要學術平台。 出任世界銀行首席經濟學家 研究觸及全球發展議題 2008年，林毅夫獲任世界銀行首席經濟學家兼發展經濟學高級副行長，並於同年6月2日正式就任。世界銀行官方介紹指出，他在任內參與引導該行的研究方向，對經濟發展議題的研究布局發揮重要作用。 這項任命具有特殊意義。國際貨幣基金的專訪指出，林毅夫是首位來自發展中或新興經濟體、出任世界銀行首席經濟學家的學者。當時，世界銀行也面臨如何讓新興經濟體在國際金融與發展政策決策中擁有更大發言權的討論。 林毅夫在世界銀行任職至2012年，之後返回北京大學，持續從事經濟研究與政策分析。他提出的新結構經濟學，主張理解一個國家的產業發展，必須考量其資源稟賦、發展階段及市場條件，並探討政府與市場在產業轉型過程中如何發揮作用。
2026年《諾貝爾獎》（Nobel Prize）自上周一（5日）起在8天內陸續公布，周一（12日）壓軸登場的是台灣時間下午5時45分的《2026年諾貝爾經濟學獎》（Nobel Prize in Economics；正式全名為「瑞典中央銀行紀念阿爾弗雷德諾貝爾經濟學獎」， The Sveriges Riksbank Prize in Economic Sciences in Memory of Alfred Nobel）。 BREAKING NEWS The Royal Swedish Academy of Sciences has decided to award the 2026 Sveriges Riksbank Prize in Economic Sciences in Memory of Alfred Nobel to Robert E. Hall and Michael Woodford for microeconomic foundations of macroeconomic stabilisation. #NobelPrize https://t.co/2i7ktB1Q2b The Nobel Prize (@NobelPrize) October 12, 2026 瑞典皇家科學院宣布，2026年《諾貝爾經濟學獎》由美籍83歲經濟學者霍爾（Robert E. Hall）與71歲的伍德福德（Michael Woodford）共享，以表彰他們在「宏觀經濟穩定化的微觀經濟基礎」方面的卓越貢獻。 瑞典皇家科學院表示，2位學者展示了如何重構經濟模型，從而為穩定政策注入新的活力。他們並未基於通貨膨脹、生產和消費等宏觀經濟變數之間的統計關聯來建立模型，而是選擇建立在微觀經濟基礎之上。這種方法涵蓋了對個人家庭和企業如何透過其行為影響整體經濟的理解。 Learn more about the 2026 prize in economic sciences: Press release: https://t.co/oEBwLMzuJc Popular information: https://t.co/qJ2bmdHw9K Advanced information: https://t.co/bOXJoIL43v #NobelPrize https://t.co/kuOew2doSl The Nobel Prize (@NobelPrize) October 12, 2026 經濟發展的特徵是週期性的衰退和復甦。在適當的時機刺激或放緩經濟可以帶來穩定，並使我們能夠避免曠日持久的衰退或失控的通貨膨脹。霍爾和伍德福德的研究引發了穩定政策範式的轉變。他們研究成果中的《新凱因斯主義》（New Keynesian）模型，使我們能夠解釋和量化穩定政策如何影響商業週期，目前已被世界各地的中央銀行和財政部廣泛採用。
2026年《諾貝爾獎》（Nobel Prize）自周一（5日）起在8天內陸續公布，周五（9日）登場的是台灣時間晚間7時的《2026年諾貝爾和平文學獎》（Nobel Prize in Peace）。 瑞典皇家科學院宣布，2026年《諾貝爾和平獎》由85歲南非籍法官皮萊（Navi Pillay），以表彰她「為促進和平與國際法所做的努力」。皮萊曾任聯合國人權事務高級專員與國際刑事法院法官。 BREAKING NEWS The Norwegian Nobel Committee has decided to award the 2026 #NobelPeacePrize to Navanethem “Navi” Pillay for her efforts to promote peace and international law. #NobelPrize https://t.co/97vurspw6z — The Nobel Prize (@NobelPrize) October 9, 2026 皇家諾貝爾委員會指出，當今世界面臨著關乎存亡的嚴峻挑戰，包括爆發了久違的大規模戰爭與衝突，在此背景下，國際法已不再只是和平與安全的補充，而是絕對必要的基石。皮萊透過一系列具有歷史意義的國際法庭案件，證明了法律手段有助於防止戰爭與暴力行為。她也致力於加強國際法相關機構的建設。憑藉其獨立性、專業造詣與堅定立場，她已成為當代最受尊敬的國際法學家之一。 在漫長的職業生涯中，皮萊始終堅守普遍法律原則，並保持著堅定的道德準則。從她早年為納爾遜·曼德拉及其他反抗種族隔離制度的人士進行辯護，到後來在當代一些關鍵國際司法案件中擔任法官，貫穿其職業生涯始終的是一條一以貫之的脈絡。 皮萊曾追究國家及國家領導人的責任，並為暴力與衝突的受害者帶來了希望。無論身處何種職位，她始終強調個人與國家遵守法治的責任。
李魚豪/安全與戰略研究人員 前三篇分別談了責任半徑、人才形成，以及如何識人。 如果已經知道一個人目前能承擔多少責任，也判斷他的能力仍有發展空間，下一個問題便是：怎麼培養？很多組織談人才培育，首先想到的是上課、受訓、輪調，或者取得更多證照。這些當然都有作用，但若把「育才」只理解成增加知識與技能，恐怕仍然不夠。 因為人才真正需要擴大的，不只是「會做多少事情」，而是能不能承擔更大的責任、處理更複雜的問題，並對自己的判斷與選擇負責。 換句話說： 育才的核心，不只是增加能力，而是逐步擴大一個人的責任半徑。 若將這個過程拆開來看，大致可以分成七個環節：先確認既有能力，再給予相應權限；依不同人才安排不同歷練；給時間觀察長期結果；提供必要回饋；允許合理錯誤；最後，不把升遷當成人才成長的唯一證明。 一、先有能力，再增加責任 培養人才不能拔苗助長。一個人還沒有穩定完成目前工作的能力，就急著交付更大的責任，最後得到的未必是成長，也可能只是失敗。 因此，育才的第一個原則，不是「趕快給他更大的舞臺」，而是先確認他在現有責任範圍內已經具備相對穩定的能力。 所謂穩定，不是每件事情都不出錯，而是即使遭遇不同情況，仍能掌握任務、辨識問題、找到方法，並從錯誤中修正。 只有當原有責任開始能夠被穩定承擔，才有理由進一步增加新的責任。 所以，人才培育不是一次跳級，而比較像逐步增加負荷。先把一件事情做好，再學會同時處理幾件事情；先對自己的工作負責，再開始對別人的工作結果負責。 二、給任務，也要給相應的權限 有些組織看似願意培養人，實際上卻只增加工作，不增加權限。事情交給他做，資源不能決定；責任要他承擔，人員不能調整；出了問題要負責，做決定之前卻必須層層請示。 這不是授權，而只是把工作往下堆疊。 真正具有培育作用的任務，必須讓一個人在適當範圍內擁有選擇空間。因為沒有選擇，就沒有真正的判斷；沒有判斷，也就很難培養責任。 當然，授權並不等於放任。責任愈大，界線反而愈需要清楚：哪些事情可以自行決定？哪些事項必須回報？哪些風險不能承擔？一旦超出範圍，又應該向誰尋求協助？ 因此，好的授權不是「你自己看著辦」，而是： 我告訴你目的、資源與界線；至於怎麼完成，在一定範圍內由你判斷。 三、將才要給任務，帥才要給取捨 如果不同人才所承擔的責任半徑不同，培養方式自然也不應完全相同。對可能成為將才的人，首先要讓他學習的是任務與責任。 給他明確目標、有限資源與一定程度的自主權，看他能不能把事情完成，也看他在遭遇問題時，是等待指示，還是能夠理解目的、調整方法並承擔結果。 但到了帥才層次，單純「把任務做好」已經不夠。 因為帥才真正要處理的是取捨。這時候應該讓他面對的，不再是一件獨立的工作，而是幾件同時重要、資源卻不足以全部滿足的事情。 讓他決定先做什麼、後做什麼；資源給誰、不給誰；哪些局部成果可以犧牲，才能維持整體目標。 將才的歷練，是把事情做成；帥才的歷練，是知道哪些事情值得做，以及哪些事情必須放棄。 四、相才要給時間，看他留下什麼 相才更難培養。因為制度、人才、資源與組織文化所產生的後果，往往不是幾個月就能看出來。 一項短期看似有效的措施，可能一年後開始產生負擔；一個當下效率很高的制度，可能是靠少數人長期超額承擔才能維持；一個任期內漂亮的成果，也可能只是把問題留給下一任。 因此，如果要觀察一個人有沒有更長期的治理能力，就不能只看他「任內完成多少事情」。 還要看： 他有沒有培養可以接手的人？ 他建立的制度，在他離開後能不能繼續運作？ 他今天為了達成目標使用的資源，有沒有留下日後必須償還的成本？ 當他不再坐在那個位置上，組織留下的是能力，還是對他個人的依賴？ 所以筆者會把三種人才的培育方式概括成三句話： 將才，給任務，練責任；帥才，給全局，練取捨；相才，給時間，練治理。 五、回饋要指出問題，也要說明為什麼 給任務而沒有回饋，只能算使用人力，未必算培育人才。一個人在新的責任範圍裡作出判斷之後，需要有人協助他重新檢視：當時看到了什麼？忽略了什麼？如果重新選一次，是否還會作出相同決定？ 好的回饋，不只是告訴他「這裡做錯了」，而要讓他理解： 錯的是資訊判斷、優先順序、溝通方式，還是對後果的估計？ 如此才可能把一次經驗轉化成下一次可以使用的能力。這也是良師、前輩與主管在育才過程中的重要作用。 他們真正要留下的，不只是答案，而是思考問題的方法。 六、允許犯錯，但不能容許重複犯同樣的錯 培育人才必然伴隨風險。如果組織完全不能接受錯誤，就很難真正授權；沒有授權，也很難知道一個人在真實責任下會怎麼判斷。 但「容錯」不能理解成犯錯都沒有關係。 真正有意義的容錯，應該建立在幾個條件上：錯誤是否出於合理判斷？是否事先評估過風險？發現問題後是否立即處理？事後是否願意檢討並修正？ 而前一個階段的回饋，正是判斷錯誤究竟有沒有轉化成學習的重要依據。 如果問題已經被指出、原因也已經釐清，一個人卻仍反覆在相同地方犯下相同錯誤，那就不能一直用「培養人才」來解釋。 這時候需要重新判斷的，可能是他的能力、態度，甚至是否適合承擔這項責任。所以培育人才真正要觀察的，不是「有沒有犯錯」，而是： 犯錯之後，有沒有形成新的能力。 七、不要把「升遷」誤認為「培育成功」 最後還有一個很重要的問題。人才培育的成果，不應只有升遷。 有人經過多年歷練，成為極為成熟的專業人才；有人適合帶領小型團隊；有人可以整合不同部門；也有人具有處理更長期制度問題的能力。 如果組織只有一條向上的管理職務階梯，就很容易把「升任主管」當成人才成長的唯一證明。 結果可能出現兩種浪費。 一種，是把優秀的專業人才推到他並不適合的位置；另一種，是讓不願意擔任主管的人認為，只要不往上升，就等於沒有發展。 因此，育才真正要做的，不是把每一個人都培養成主管，而是讓不同的人，在適合自己的方向上增加能力與責任。 責任半徑可以向外擴大，也可以在某一領域向內深化。 兩者都是人才成長。 育才，本質上是有控制地交出責任 綜上所述，人才不是靠幾堂課「培養出來」的。 課程可以提供知識，前輩可以提供經驗，制度可以提供機會，但一個人能不能真正成長，最終仍要回到實際責任之中接受檢驗。 先讓他做事。再讓他作決定。再讓他面對取捨。最後讓他承擔決定所留下的後果。 在這個過程中，組織一方面要給予空間，另一方面又必須保留必要的界線、回饋與修正。 因此，育才不是放手不管，也不是永遠替他把風險擋掉。 育才，是在可承受的風險範圍內，逐步把更大的責任交給一個人，看看他能不能接住。如果接得住，再往外一步。如果接不住，就回頭看問題究竟出在能力、經驗、方法、意願，還是這個位置原本就不適合他。 知道怎麼識人，是第三步；知道怎麼育才，是第四步。 但一個人即使被培養出來，如果最後放錯位置、給錯任務，甚至因為組織制度而把人才消耗掉，前面的努力仍可能白費。 所以接下來還有最後一個問題：人才培養出來之後，我們真的會用嗎？ ※以上言論不代表梅花媒體集團立場※
李魚豪/安全與戰略研究人員 前兩篇分別談了什麼是「責任半徑」，以及一個人的責任半徑可能如何在家庭、成長經驗、良師益友與後續歷練中逐步形成。 接下來便會遇到人才培育中最困難，也最容易看錯的一個問題： 我們怎麼知道，眼前這個人的責任半徑到底有多大？ 這其實就是「識人」。 所謂識人，不是憑第一印象判斷一個人的好壞，也不是替人貼上「有才」或「無才」的標籤，而是盡可能了解一個人目前具備什麼能力、還可能發展到哪裡、願意承擔什麼，以及什麼樣的位置比較適合他。 談人才時，人們很容易使用「大才」、「小才」、「有沒有領導能力」這類說法。但若只看學歷、考績、口才、一次任務成果，甚至長官個人的印象，就很容易把不同層次的能力混在一起。 有人工作做得快，不代表判斷一定好；有人很會說，不代表真的能做；有人服從性高，不代表能夠獨立承擔；有人企圖心很強，也不等於適合領導別人。 因此，識人不能只問：「這個人厲不厲害？」 至少還應該回答六個問題： 現有能力是否足以勝任？ 是否具備持續學習與修正能力？ 能否作出適切的判斷與取捨？ 能否與他人協作並帶領團隊？ 能否承擔決策及其後果？ 是否願意承擔更大的責任？ 這六個問題，分別對應現有能力、學習與修正能力、判斷與取捨能力、共事與整合能力、責任承擔，以及個人意願。 一、現有能力是否足以勝任 一個人能否理解自己的任務、掌握必要資訊、完成工作並對結果負責，是最基本的觀察。如果連目前位置都無法穩定勝任，就很難合理推論他已經具備承擔更大責任的條件。但現有能力只能證明「現在做得到什麼」，不能直接證明「換到另一個位置仍然做得到」。 2019年刊於《The Quarterly Journal of Economics》的研究〈Promotions and the Peter Principle〉，以131家企業的業務人員為研究對象，發現企業確實容易依據既有銷售績效決定晉升；然而，一個人在原有業務工作的表現，與升任主管後所需要的管理能力，並不是同一件事情。 這不是說表現好的人不應升遷，而是提醒我們： 做好原來的工作，與做好下一個職務，是兩件不同的事。 二、是否具備持續學習與修正能力 有些人的強，是建立在對既有工作非常熟悉。一旦環境、任務或規則改變，原本有效的方法便可能失去作用。另一種人未必一開始表現最好，卻能從錯誤中調整、吸收別人的經驗，再逐步建立新的方法。所以識人不能只看「他現在會多少」，還要觀察他的能力是否仍具有發展空間。 當他遇到沒做過的事情時，會怎麼處理？ 有人第一反應是尋找過去的答案；有人會先重新理解問題；有人知道自己不懂，願意詢問比自己專業的人；也有人在錯誤發生後，首先想的不是如何修正，而是如何證明自己沒有錯。這些反應，往往比熟悉工作中的熟練程度更值得觀察。 真正重要的，不是一個人會不會犯錯，而是： 他犯錯以後，下一次有沒有變得不一樣。 三、能否作出適切的判斷與取捨 責任半徑愈大，問題通常愈少只有一個標準答案。 時間有限、預算有限、人力有限，不同單位也可能同時提出合理要求。到了這個時候，困難之處已經不是「事情會不會做」，而是什麼應該先做、什麼可以延後、哪些風險值得承擔，以及哪些事情即使有能力完成，也未必值得投入資源。 在責任較小的範圍裡，問題可能是： 「我要怎麼把這件事情做好？」 責任再擴大一些，問題會變成： 「這件事情是不是現在最應該做的？」 再往外擴大，則必須繼續追問： 「做了這件事情，其他地方要付出什麼代價？」 因此，判斷一個人的能力，不能只看他下決定夠不夠快。 決斷快，不等於判斷好。真正要看的，是他是否知道自己掌握哪些資訊、還缺少哪些資訊；能不能分辨重要與次要；能否說明自己為什麼作出某個選擇，以及是否願意接受選擇所帶來的結果。 這也涉及另一項能力：對複雜問題的處理程度。 有些人在任務單純時表現很好，但當數項工作同時出現、彼此又會相互影響時，就容易顧此失彼；另一些 人則能在多項任務、不同利益與資訊不完整的情況下，仍然整理出優先順序。因此，本文所說的「大才」與「小才」，並不是誰比較聰明，更不是人的價值高低。 真正要討論的是： 一個人能穩定承擔多少彼此相關、彼此衝突，而且沒有標準答案的問題。 四、能否與他人協作並帶領團隊 責任半徑愈大，一個人愈不可能靠自己完成所有工作。所以「自己很能幹」到了某個階段，已經不足以證明他能承擔更大的責任。 真正需要觀察的是： 他能不能把事情說清楚？能不能把工作交給別人？能不能接受部屬的方法與自己不同？遇到比自己專業的人，他願不願意聽？ 當部屬犯錯時，他能不能分辨究竟是人的問題、制度問題，還是自己沒有交代清楚？ 這些問題其實都在檢驗同一件事情： 他究竟只會自己把事情做好，還是已經能讓一群人共同把事情做好。這也是從個人能力走向組織能力的重要分界。 五、能否承擔決策及其後果 責任並不是權力的附屬品。真正的責任意味著：當事情沒有按照預期發展時，仍然必須處理後果。 因此，看一個人是否具有承擔能力，不應只看順利時敢不敢下決定，更要看事情出問題之後，他怎麼處理。 成果好的時候，他怎麼分配功勞？ 事情失敗時，他又怎麼面對責任？ 出了問題，他首先尋找原因，還是首先尋找應該由誰負責？ 如果一個人只願意取得決策權，卻不願承擔決策所產生的結果，那麼即使職位很高，也不能據此判斷他的責任半徑真的很大。 六、是否願意承擔更大的責任 這一點經常被忽略。有能力承擔更大的責任，不代表一個人一定願意承擔。有人專業能力極佳，卻不想管理別人；有人能處理複雜工作，卻不希望自己的生活長期被更大的組織責任占據。 這不是能力不足，而是個人的選擇。 因此，人才培育不能把「往上升」當成唯一答案。一個成熟的組織，應該容許優秀的人留在適合自己的位置，而不是把所有表現好的人都推向管理職務。 這裡也必須區分兩件事情： 能不能承擔，是能力問題；願不願意承擔，是選擇問題。 兩者不能混為一談。 識人最容易犯的五個錯 即使知道應該觀察哪些能力，實際判斷時仍然很容易被表象誤導。 是把專業能力當成全面能力。某項工作做得最好的人，不一定最適合管理從事這項工作的人。 是把口才當成判斷力。說話流利、反應快、擅長表達，當然可能是一項優勢，但不能取代真正的決策品質。 是把服從當成責任感。按照指示完成任務，可以證明一個人的可靠程度；但能不能在沒有明確指示的情況下理解目的、作出判斷並承擔結果，是另外一項能力。 是把企圖心當成領導能力。想要升遷、願意競爭、希望取得更大的權責，只能說明一個人的企圖心，不能直接證明他具有帶領他人的能力。 是把一次成功當成穩定能力。一次重大任務完成得很好，可能來自個人能力，也可能同時受到資源、團隊、時機與其他條件影響。沒有經過不同情境反覆觀察，很難只憑一次成果就判斷一個人的真正責任半徑。 識人，不是看一眼，而是反覆驗證 所以，識人不能靠一次考核，也不能只靠一次重大任務。比較可靠的方法，是逐步改變一個人所面對的責任條件。 先給他一件事情，看他能不能把事情做好。再讓他帶幾個人，看他能不能讓別人一起把事情做好。 再給他有限的資源，看他如何分配。再給他彼此衝突的任務，看他如何取捨。再讓他處理沒有明確答案的問題，看他如何判斷。 最後把時間拉長，看他今天作成的決定，半年、一年以後留下的是成果，還是新的問題。 換句話說： 識人不是憑印象猜測一個人的上限，而是透過不同任務、不同責任與不同時間尺度，反覆驗證他的責任半徑。 如此才能避免兩種錯誤。 一種，是把還沒有準備好的人過早放上不適任的位置；另一種，則是因為一個人目前職位不高、表現不搶眼，就太早認定他的能力只能到此為止。 因此，「大才」也不是一張永久有效的標籤。 一個人在某個階段能承擔的範圍有限，經過歷練後可能擴大；也有人到了某個階段之後，更適合持續深化既有專業，而不是再擴大管理責任。 真正的識人，不是急著替一個人決定他最後能走到哪裡，而是盡可能準確地回答三個問題： 他現在在哪裡？下一步可以走多遠？又需要什麼條件，才適合把更多責任交給他？ 先識人，才能知道應該怎麼育才；知道人才適合往哪裡發展，才可能真正用對人。 知道一個人的責任半徑有多大，是第三步。 第四步，才真正進入人才培育的核心： 如果這個人的責任半徑還能擴大，我們究竟應該怎麼培養他？ ※以上言論不代表梅花媒體集團立場※
國民黨立委翁曉玲今天（6日）表示，本周國際間最受關注的教育新聞，就是法國高中生學運。由於偏鄉缺老師引發法國高中生示威抗議，9月中旬爆發以來，發生多起暴力衝突事件，已有超過5000人被捕，約9成是未成年學生，且有20多所學校遭到焚毀或洗劫，至今約有500所中學關閉，造成法國嚴重的治安與校園危機。翁曉玲認為，台灣應引以為鑑。 翁曉玲說，事件發生至今，預料今日將有更大規模、全國性的學生抗議活動，法國政府嚴正以待，避免發生更嚴重的傷害。觀察這次法國高中生發起示威抗議的主因，乃是教師短缺、教室擁擠和校舍破舊；其中又以「教師不足」的問題，益發引起學生的不滿與憤怒。 翁曉玲指出，事實上，法國並不是每一所高中、每一科目都缺老師，而是愈是偏遠、弱勢、貧困區的學校，愈是數理化重點科目領域，愈是需要老師的地方，往往就愈難留住老師，也愈不容易招聘到老師。 她指出，當然，這件事情背後可能存在一個更深層的問題，就是：「為什麼法國年輕人現在不願意當老師了？」這可能與法國教師薪資、退休制度、工時及學校教育環境等問題有關。 翁曉玲表示，現實地說，當一個法國大學生比較教師和其他需要大學學歷的職業、評估教師的「收入＆壓力＆自由度」組合後，教師工作其實是愈來愈沒有吸引力。 而法國目前發生的問題，台灣何嘗不是遇到相同困境？簡單說，就是都遇到了「結構性的教師吸引力危機」。當教師職業不再具有吸引力，學校留不住人、招不到人時，不僅影響下一代的教育、公民素養和競爭力有關，更會連動影響家庭、社會、國家的安定與發展，這是很嚴重的國安問題。 她表示，目前台灣高中以下學校教師缺額問題嚴峻，短缺近千位正式教師，很多學校是聘不到年輕新進教師，現職教師又盤算著提早退場，校方苦不堪言，忙著拜託退休老師回校兼課。民進黨政府若只治標不治本，認為偶爾調個鐘點費、專業加給、主管加給、選前才調加個3至4％薪水，就可留住老師，這是痴人說夢，因為老師們早就看穿「每到選前就略施小惠騙選票」的戲碼了。 「法國高中生學運事件，台灣應引以為鑑！」翁曉玲預告，新會期即將開議，她會持續推進《軍公教人員待遇調整條例》草案、提案修法「鬆綁退休軍公教人員再任公教職的薪資上限」、並督促政府改善教師工作環境，希望能即時扭轉當前「有校無師」的教育困境。
今天（5日）是世界教師日，也是聯合國教科文組織（UNESCO）與國際勞工組織（ILO）於1966年共同通過《教師地位建議書》60周年。全國教師工會總聯合會今天召開記者會，提出廢除校事會議、行政專職化、核實補償工時等3項訴求，呼籲政府以具體政策改善教師工作環境，「與教師同行」。 全教總指出，台灣亦面臨前所未有的教育危機，包括濫訴干擾、薪資停滯、行政工作超載等，都是讓師資持續流失的原因。依據UNESCO的資料，2015至2022年間，全球小學教師的離職率從約4.6％上升到9％，此結果也隔空呼應著台灣的現況：2020至2024年間，高中以下教師離職人數從179人增加到262人，成長46％。 剛過去的928教師節前夕，全教總與各縣市會員工會公布「四大面向、十大訴求」的教育政見，試圖阻止師資土石流繼續崩塌。此次全教總結合世界教師日主題，提出3項核心訴求，要求政府用具體政策回應，全面提升教師地位。 首先是捍衛教師專業，杜絕濫訴、廢除校事會議。全教總表示，1966 年《建議書》第67條明文保障教師的專業自主權，並強調在促進親師合作的同時，「應保護教師免受家長對教師專業職責範圍的不當或無端干預」；第68條更要求學校接到家長申訴後，應透過校長先行溝通，並保障教師於調查程序中的公平性。 日前，教育部次長張廖萬堅表示，預計雙十連假前會公布讓老師有感的校事會議精進方案。全教總說，校事會議制度屢遭濫用，導致親師互信徹底崩解、校園寒蟬效應蔓延。全教總理事長葉青芪認為，在廢除校事會議的目標達成前，此次解聘辦法的修正能否在「小案不辦、濫訴有責、冤案補償」上有所進展，是教育部展現「捍衛教師專業」決心的關鍵。 第二是提升教師工作地位，專職行政支援與合理工時保障。全教總指出，1966 年《建議書》第85條與第87條明確指出：「由於教師是寶貴的專業人員，其工作安排與協助應避免浪費其時間與精力；為使教師能專注於專業任務，學校應配置輔助人員以執行非教學職務。」 為改善教師的「工作地位」，全教總主張應落實行政減量、增置專職校安人員，讓教師心力真正回歸教學本質；並保障教師「離線權」，消除下班後的隱形工時，維護教師身心健康及基本勞動人權。 第三是投資教師、型塑教育未來；了解勞動有價，核實補償額外工時。全教總表示，《建議書》第115條和第118條強調，教師薪酬應反映其專業價值與所承擔的各項責任，且「超出正常最高授課或工作時數者，應按核定標準支領額外報酬」；第94至100條亦保障教師應享有帶薪休假權益。 全教總認為，台灣教師經常須配合教育局處或學校要求、參與各類重大活動，而於假日出勤時，往往因政府未核實編列預算編列，被要求只能換取補休，補休時還須自付代課鐘點費。「投資教師就是投資教育未來」已是國際共識，政府應核實編列預算補償額外工時，歸還教師真正的勞動價值，型塑台灣教育的永續未來。
115年度智慧科技素養與程式設計創新應用競賽頒獎典禮，今天（4日）在台北市私立泰北國際雙語學校舉行，來自全台各地的參賽師生、家長齊聚，共同見證年度科技教育競賽成果。活動邀集前教育部長吳清基、前教育部常務次長兼建國科技大學董事長林騰蛟，以及主辦單位國立台灣師範大學特聘教授張玉山、台北市政府教育局資訊教育科科長卓育欣、台灣校園人工智慧教育協會理事長伍必中、泰北國際雙語學校國小部校長鄭雅芬，全台參賽師生與家長齊聚，共襄年度科技教育盛事。 吳清基致詞表示，面對人工智慧（AI）快速發展，科技素養已成為新世代學生的重要核心能力。學校除了傳授基礎知識，也應鼓勵學生透過實作、探索與創新，從小培養解決問題的思維，才能面對未來全球競爭。 林騰蛟則表示，台灣長期推動科技教育向下扎根，也是全球較早將科技領域納入國中小學課程的國家之一。他認為，讓學生從國小階段接觸AI及程式設計，有助於培養邏輯思考與科技應用能力，期盼未來能培育更多具國際競爭力的台灣科技人才。 主辦單位台師大特聘教授張玉山則提出「AI＋BI＝CI」的教育概念，其中AI代表人工智慧（Artificial Intelligence），BI代表人本基礎智慧（Basic Intelligence），CI則是創新智慧（Creative Intelligence）。他表示，AI時代的教育不能只停留在知識記憶，更重要的是培養學生思辨、判斷與創造能力，透過實際操作讓孩子建立科技素養，並將AI工具轉化為解決問題及創新的能力。 張玉山指出，競賽除了是成果展現，也是學生實際運用科技解決問題的學習場域。透過程式設計與創新應用，讓學生在嘗試與修正過程中累積經驗，培養跨領域思考及持續探索的能力。 台北市私立泰北國際雙語學校為百年名校，屢獲國家經理人獎肯定，校園環境與教學設備持續升級優化。本次活動由泰北國際雙語學校提供場地，校方國小部校長鄭雅芬表示，學校很榮幸承辦此次科技教育活動，也感謝主辦單位、指導教師及家長支持。未來校方將持續重視科技教育，提供學生接觸新興科技及實作學習的環境。 活動現場也安排AI數位人展演，由「哈波老師」透過數位人形式擔任主持，將人工智慧技術融入頒獎典禮，讓參與師生及家長近距離體驗AI應用，增添活動科技元素。 主辦單位表示，隨著AI快速進入教育、產業及日常生活，科技教育的重點已逐漸從單純學習工具操作，轉向培養學生理解科技、運用科技及創新應用的能力。透過競賽提供學生實作舞台，也希望讓科技素養從校園扎根，為未來人才培育奠定基礎。
夢想如何從「模糊」變得「清晰」？社團法人翻轉教育與行動學習學會（FEALA）、臺北市立忠孝國民中學及臺北市忠孝扶輪社攜手推動「夢想清晰 Dream Clarity」計畫，於9/30上午在忠孝國中舉行計畫開幕暨經費捐贈儀式。臺北市忠孝扶輪社挹注新臺幣55萬元公益經費，預計超過500名學生受惠，透過閱讀、生涯探索、AI素養及學習空間改造，陪伴國中生從認識自己開始，一步步找到未來方向。 開幕暨捐贈儀式由忠孝國中校長黃微清主持，FEALA祕書長李佳容博士、臺北市忠孝扶輪社社長劉俊賢，以及教育、公益與社會各界貴賓、學校師生、家長會代表及扶輪社友等80多人共同出席，見證學校、公益團體與非營利組織跨界合作，為學生打造更多元的學習支持系統。 黃微清校長表示，忠孝國中以「幸福、創新、智慧、永續」為四大校園願景，並以「幸福忠孝・全人卓越」為核心信念。此次透過「夢想清晰」計畫導入外部專業及公益資源，結合「忠孝學習羅盤」所倡議的成就力、跨界力、思創力、生命力及博雅力五大核心素養，希望讓孩子不只累積知識，更能在探索過程中認識自己的興趣與優勢。 圖／夢想清晰、計畫目標。 FEALA祕書長李佳容博士指出，「夢想清晰」不是一次性的講座，而是一套結合軟硬體、長期陪伴學生的學習支持計畫，內容涵蓋「閱讀與生涯探索」、「AI素養與思創力」及「新世代學習空間」三大面向。 在閱讀與生涯探索方面，計畫將充實校園圖書館藏，透過每週晨讀與共讀機制培養學生閱讀習慣，同時邀請不同領域職人走進校園舉辦「生涯大師講座」，以真實人生經驗拓展學生視野，讓孩子從他人的故事中，看見更多未來的可能。 面對AI快速發展，計畫也將AI素養正式帶進學習現場。透過「AI提問力」及「蘇格拉底式AI對話」等課程，引導學生學習如何提出好問題、查證資訊、進行批判思考，並透過「一頁式微雜誌」整理與表達學習成果，讓AI從單純「找答案」的工具，轉化為協助思考與探索的學習夥伴。 除了課程內容，計畫也將改善校園學習環境，包括打造具有溫馨氛圍的「溫馨小棧」，並優化閱讀及自主學習場域，將閱讀、自主學習及社會情緒學習（SEL）融入學生的日常校園生活。 「夢想清晰 Dream Clarity」計畫自即日起持續推動至2027年寒假前，並預計於2027年1月舉辦初步成果發表會，讓學生分享學習歷程與自己的夢想藍圖。 圖／與會嘉賓合影留念。 從一本書、一個問題，到一次與AI的對話，三方期待透過教育現場、專業團隊與公益力量的串聯，建立「一個都不少」的學生陪伴網絡，讓孩子有機會看見自己的特質與可能性，讓原本模糊的夢想，逐漸成為可以想像、規劃，甚至付諸行動的未來。